Эволюция бизнеса: чем плохи красные и хороши бирюзовые компании РБК Тренды
Красные организации не сильны цветные организации в планировании и откровенно слабы в стратегии, но стремительно реагируют на новые угрозы, а новых целей добиваются очень жестокими методами. Автор книги «Открывая организации будущего» Фредерик Лалу, согласно теории которого мы сделали страницу тренда Бирюзовые организации, решил восполнить пробел и описать модели организаций, связанные с разными этапами истории. А главное, исследователь пришел к выводу, что нынешние методы управления себя практически исчерпали и человечество готово к очередному скачку. Однако не исключено, что в зеленой экономической среде зеленые компании могут быть массовыми и успешными, — нам просто негде на это взглянуть. Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Ари де Гиуса [6].
Прошлое и настоящее организационной модели
Для тех, кто хочет разобраться в теме за 5 минут, подготовили страницу тренда Бирюзовые организации с фактами и примерами. В то время как Адизес рассматривает комбинации витаминов, или управленческих ролей, «спиральная динамика» говорит о доминирующих парадигмах мышления. Точно так же, как у Адизеса витамины сочетаются между собой — так и в «спиральной динамике» мышление каждого человека не одноцветно, а представляет собой спектр. Но каждый человек с одноцветным мышлением на руководящей позиции, как показал Адизес, представляет собой серьезную проблему для себя самого, для окружающих и организации в целом. Опередившие своё время зеленые мыслители были бы шокированы, обнаружив, что их последователи создали на основе их идей вполне синие организации (не привожу примеров, чтобы не задеть ничьих религиозных чувств).
Предоставление защиты и оказание помощи тем, чьи жизни были разрушены вооруженным конфликтом
Армия, школа – классические примеры «янтарного» стиля управления. Аналитик подчеркнул, что за пересечения таких “красных линий” Запад мог бы наказывать РФ. Аналитик подчеркнул, что внимание сосредоточено на регулярных предупреждениях РФ, и практически не было обсуждений собственных “красных линий” Запада. Учитывая принцип внутренней жизни, совокупность организаций как социальных образований можно классифицировать на формальные и неформальные. Для удовлетворения растущих потребностей населения после эскалации конфликта в 2022 г. Мы расширили масштабы своей деятельности по всей стране, особенно в районах, непосредственно затронутых боевыми действиями.
Эволюция организационных моделей по Фредерику Лалу: красные, оранжевые и зеленые…
Как модели управления (красные, янтарные, оранжевые, зеленые и бирюзовые) используют и распределяют информацию на протяжении всего эволюционного пути. Спустя полвека Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Выяснилось, что организации, как и люди, отличаются этапами развития. Одни формы управления известны с древности, другие только начинают формироваться. При этом все они одновременно сосуществуют в сегодняшнем времени. Распространяется убеждение, что талант каждого должен быть развит и каждый должен быть помещен в ту клеточку органиграммы, где он принесет максимум пользы организации в целом.
Анонсирована народная серия смартфонов Redmi Note 14 с “новым уровнем” защиты
Проблема в том, что мотивация рублем и страх наказания могут не покрыть уровень стресса в оранжевой компании и привести к выгоранию сотрудника. Со временем в племенах начали появляться посредники между духами и людьми — шаманы и жрецы. Они имели некоторую власть над остальными, так как обладали исключительными навыками. Но они никем не управляли и не отвечали за распределение обязанностей, поэтому здесь пока сложно говорить о полноценном типе организации. А вот следующие пять видов отличаются узнаваемыми моделями управления, поэтому на них остановимся подробнее. Бывший партнер McKinsey & Company, обладатель степени MBA Фредерик Лалу взял за основу своей типологии теорию спиральной динамики, базу для которой еще в 1966 году заложил доктор психологии Клер Грейвз.
«Красная» корпоративная культура — главная проблема российского бизнеса (Часть
Это достаточно новое деление, но оно набирает популярность среди топ-менеджеров. В статье рассказываем, каких оттенков бывают компании и как ими управлять на основе этой классификации. Специалисты в области психологии развития могут поведать немало интригующего о следующей ступени развития человеческого сознания, переход к которой только начался. На этой ступени у нас получится обуздать эгоизм и найти более самобытные, здоровые и целостные формы бытия.
Общие черты организаций и их типы
Если смотреть на этапы развития человечества, то в янтарной парадигме соответствует переход от племенной стадии к государственности. Появляется построение долгосрочных планов, понимание причинно-следственных связей, дисциплинированность. Растет не только самосознание, но и восприятие других точек зрений, картин мира. Плюралистический Зеленый взгляд на мир несовместим с властью и иерархией. Некоторые делают решительный шаг, отказываясь от Янтарной и Оранжевой моделей организации, и начинают с чистого листа.
Причем именно смиссией, а не с заявлением о миссии, опубликованном где-то на сайте компании.Для того, чтобы могла возникнуть эволюционная цель, работники должны понимать,а главное, разделять миссию. А когда перед работником встает необходимостьсложного решения, миссия должна выступать тем ориентиром, который позволитсделать правильный выбор. Если все члены коллектива будут поступать такимобразом, компания будет следовать своей эволюционной цели. Еслиразобраться, то из трех описанных выше основных черт бирюзовой организации,одна относится к сфере организационной структуры, а две другие — к областиорганизационной культуры. Историяцветовой дифференциации начинается с инфракрасной парадигмы организациичеловеческого общества. Она соответствует самой ранней стадии развитиячеловечества, когда организация как форма взаимодействия людей была простоневозможна, поскольку между людьми практически отсутствовали взаимосвязи.
Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые — влияние мистических сил, а синие — нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники. Каждая парадигма мышления диктует определенные, только для нее характерные способы восприятия мира, принятия решений и (ближе к нашим задачам) принципы организации, руководства и управления. Можно сказать, что разные парадигмы мышления — это разные способы приспособления к реальности (человек — самое приспособляемое существо на планете, у него в арсенале множество способов приспособления), и, конечно, поэтому реальность, т.е. Условия жизни, непосредственным образом влияет на парадигму. Однако на одну и ту же реальность люди реагируют по-разному — кроме условий жизни, есть возможности сознания того или иного человека, его стремление к личностному развитию или отсутствие такого стремления.
Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям — «Законы Паркинсона» [3]. Руководителю организации приходится сталкиваться с людьми разных уровней, и к каждому нужно находить свой подход. Все решения зависят только от одного человека, и они, как правило, импульсивные. Примерами красных организаций сегодня можно считать мафию и уличные банды.
Постоянные обсуждения в личных сообщениях, «тихие» встречи, культура страха и обвинений, сложные иерархические процессы принятия решений, учащённые неподтвержденные слухи, анонимные обязательные опросы сотрудников. Когда есть новая и важная информация, которой можно поделиться, общие собрания «из рук в руки» становятся стандартной практикой в бирюзовых организациях. Квартальные результаты, ежегодный обзор ценностей, стратегия и т.д. Обсуждаются на собраниях без какого-либо подготовки или повестки дня для контроля (вдруг кто-то получит не ту информацию!). В Янтарных организациях информация передаётся свободнее, чем в красных, а логические аргументы становятся неотъемлемой частью качества полученного сообщения (оценивается объективность). Самый древний тип организации, построенный на сплочении бесправных подчинённых вокруг одного лидера-вождя.
Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно. Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться — главное знать правила и схватить за хвост удачу. Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото — решения принимаются медленно и стоят очень дорого.
Небольшие группы людей с Плюралистическим Зеленым мировоззрением начали отстаивать отмену рабства, права женщин, отделение церкви от государства, свободу вероисповедания и демократию. Живое воплощение Оранжевых – крупные международные корпорации. Спустя 50 лет Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям.
- Лидеры перестают управлять – они становятся помощниками рабочих.
- Это колоссально расширяет кадровый резерв, поскольку каждому предоставлена возможность карьерного роста.
- Точно так же, как у Адизеса витамины сочетаются между собой — так и в «спиральной динамике» мышление каждого человека не одноцветно, а представляет собой спектр.
- Не сразу, но постепенно становится ясно, сколь многое в экономике основано на вымышленных потребностях и нежизнеспособно как с финансовой, так и с экологической точки зрения.
Когда плюралистические идеи внедряются в бизнес, получается зеленый цвет организации. Это компании, которые ценят компромисс, а не ультиматум, отношения, а не результат. При этом эмоции ограничены, у людей нет долгосрочного планирования, а есть текущие цели и методы их достижения. Есть хорошо и плохо, сильный и слабый, богатый и бедный, руководящий и подчиненный. Когда человечество перешло от пурпурной к красной парадигме мышления, произошло осознание собственного «я».
Само представление бизнеса, как живого организма, старо как мир. Можно, например, вспомнить теорию жизненного цикла компании по Адизесу — организация зарождается, растет и умирает. В «бирюзовых» компаниях стратегия возникает естественным путем, а не насаждается начальством. Для руководства прибыль теперь не цель, а результат хорошей совместной работы. Пытаясь изменить мир, а не заработать больше, «бирюзовые» организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это ни звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью покупателей.
В 2014 году бельгийский консультант, коуч и фасилитатор Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. В целом оранжевые организации рассматриваются как машины — сложное техническое устройство, которое дает отличную производительность, если уметь с ним работать. Но они все же шестеренки большой рациональной и беспристрастной машины, которые можно заменить или смазать для лучшей работы. Преимущество янтарных организаций — возможность управления большим количеством сотрудников. С другой стороны, карьерная лестница достаточно сложная, с большими пролетами.
Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить. Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия. Для целей управления изучение организации является ценным в основном с инструментальной точки зрения.
IT курсы онлайн от лучших специалистов в своей отросли https://deveducation.com/ here.
